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ビジネスマンの悩み、経営者の悩みを解決します！「組織をシャープに」のポイント
2006.06.24(00:44)
こんばんわ今日は、前回の続きですね。
どんどんシステム化が進んでスタッフの育成がうまくいきはじめると、
嬉しくなり、組織は今まで以上に、明るく元気になってきます。
そこで、さらに、シャープに！
育成しているスタッフの結果を定期的に評価していくことが
最後のポイントになります。
どの育成するスタッフが、
どれくらい成果を出すスタッフを育てているのかということを、
明確にすることで、育成しているスタッフ間にも競争意識が出てきます。
これは、常々、クライアント先でも伝えていることですが、
表の見えている問題のシステム強化に努めるだけでなく、
裏のシステムを同じくらいに強化することで組織はシャープになります。
指導を受けるスタッフのためのもの、
指導をするスタッフのためのもの
この表裏を忘れずに、システムを作ることはとても重要です。
さて、
今回で、「人材採用」のお題は終了します。
次回の、お題をまた、探して行こうと思います。
起業・独立・経営・人材などに関連するもので
希望されるお題があればお伝えください。
今日はこれまで。
◇◇◇
今日の1曲は男性です
「Wonderful Tonight/Eric Clapton」
心のフィードバックをしたいときに聞いています！
☆☆☆☆
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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組織をシャープに
2006.06.22(23:27)
今日は、「人材採用」→次のステップ→明確とは手順どおりに→明確なシステムの復習
→合理的に、組織をシャープに→育成するスタッフについて
の次になります。
今日は、「組織をシャープに」です。
前回の「育成するスタッフ」が育ってくると、
人材育成のスピードに拍車がかかってきます。
後は、テスト結果、トレーニング結果を点数化し、
競争意識を持たせることです。
ここにも、ポイントがあります。
次回は、このポイントをお話します。
◇◇◇
今日の1曲は女性です
「That's What Love Is For/Amy Grant」
うっとうしい天気を吹き飛ばしてくれるスッキリバラードです！
☆☆☆☆
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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育成を担当するスタッフについて
2006.06.20(21:37)
今日は、「人材採用」→次のステップ→明確とは手順どおりに→明確なシステムの復習
→合理的に、組織をシャープに
の次になります。
「育成を担当するスタッフ」についてですね。
組織でいう、マネージャーやチーフといわれる人達。
組織のポイントになるスタッフです。
準備するものは、
・サポートする内容項目
・サポート方法
・サポート内容の言葉の統一
以上3つのリストです。
次に、
3つのリストを使って、実際に育成を担当するスタッフとして
確実に行動できるかをテスト、トレーニングします。
その結果をもとに、育成を担当するスタッフを選抜します。
自社もそうですが、
立ち上げからいるスタッフ、現場経験があるスタッフだから・・・
という理由で、育成を担当するスタッフを安易に選抜するとうまくいきません。
これは、「明確とは手順どおりに」でも話したとおり、
一番気をつけなければいけないことだと思います。
自分個人の仕事ができる能力と、人を育成する能力とは、必ずしも一致しません。
実は、私も、この自分の勝手な先入観で随分と遠回りをしていた時期があります。
経験が浅いスタッフでも、そうでないスタッフでも
テスト、トレーニングの結果をもとに
具体的に役割分担をすることが、近道だと思います。
「合理的に、」は今日まで。
次回は、「組織をシャープに」を話します。
◇◇◇
今日の1曲は男性です
「James/Billy Joel」
壁を乗り越えようと思える1曲です。☆☆☆☆です！
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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合理的に、組織をシャープに・・・
2006.06.19(21:59)
こんばんわ。今日は、「人材採用」→次のステップ→明確とは手順どおりに→明確なシステムの復習
の次にあたります。
合理的に・・・の最初は
スタッフ自身が、
「どこができて、できていないのか」がわかるようにすることです。
業務のスタート、ゴール、それにいたるまでのプロセス。
スタッフが「今」どこにいるのかのロードマップ作りです。
時間制限と点数化により、より具体化されます。
自己チェックをすることがとても重要です。
「特有の流れ」でも話しましたね。
自分の
「何ができて、できていないか」をチェックすることが最初です。
この順番を飛ばすと、感情のスパイラスにはまります。
ですから、組織が人材採用をして、育成段階に入る前に、
スタッフ自身が自己チェックできるようにシステムを作ることは
とても大切です。
また、スタッフを育成するには、
育成担当、研修担当といった
スタッフの統一が取れて、初めて、合理的になります。
次回は、育成を担当するスタッフについて
◇◇◇
今日の1曲は男性グループです
「Hard To Say I'm Sorry/Az Yet」
原曲以上に、バラード濃くなったカバーで、☆☆☆☆☆です！
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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明確とは手順どおりに。
2006.06.13(22:27)
こんばんわ今日は人材採用の「明確なシステム」について
結論は、
「誰が見てもわかるもの」
スタートとプロセス、ゴールがハッキリとわかるものです。
各業務のリストやワークシートを使って作ることです。
注意をすることは、
経験豊富なスタッフにすべてのリストやワークシートを作らさないことです。
経験のあるスタッフで、復習をしない人は
「今」の自分を基準にして作ってしまいます。
本人は段階を下げて作っているつもりですが
手順を省略したり、
「これくらいはできて当然！」と軽視したりする部分が増えてきます。
この上で、経験豊富なスタッフに注意をすると
「それぐらいはわかっていると思ってました！」と
経験豊富な人達の常識ばかりで作られたものになってしまいます。
これは、とても危険な状態になります。
この状態で、人材育成をすると、育つはずの人材が育たなくなり、
何度説明会をしても人が集まらなくなるときが来ます。
作っている本人が、明確なつもりであっても
初めて採用されて、意気揚々と挑んでいるスタッフや社員には
明確なものにならず、難しいものになります。
まだ経験の浅いスタッフや社員に声をかけ
手順どおりに、じっくりと時間をかけて作ることです。
実は、
経験のあるスタッフにすべてを任せて作った後に生じる
修正のために使うエネルギーと時間より
経験の浅いスタッフたちが作り、あとで、補足的に経験あるスタッフが
目を通す方が、合理的です。
今日はこれまで。
次回も楽しみにお待ち下さい。
◇◇◇
今日の1曲は男性です
「Let's Dance/David Bowie」
バックのギターの音がいいですね。気分転換にどうぞ！
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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次のステップ
2006.06.10(21:53)
こんばんわ今日は、人材採用の2回目です。
一つ目のステップが終わると、
採用したい人への意思確認を取って、育成が始まります。
重要なことは
「研修のシステムがあるか？」です。
どの職種においても、今必要とされるスタッフに学習してほしい技術や知識があります。
それについて、
組織が一本のライン、スタンダードが示されているかが大切です。
現場を見せながら
その時々で...という場面も含め、明確なシステムです。
明確なシステムとは、特別なものではありません。
それは、専門用語やマネジメント理論を述べることでもないと思っています。
基本的なこと、当たり前と思われることを徹底的にわかりやすく
段階をそれぞれに入れていくことだと思います。
次回は、この明確にシステムについて。
◇◇◇
今日の1曲は女性ボーカリスト
「These Are Special Times/Christina Aguilera」
声の質、歌の構成、抜群です。とても好きなバラードです。
◇◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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お題が決まりました！
2006.06.08(23:24)
こんばんわ今日から新しいお題「人材採用」について話します。
約10年間、大勢のスタッフの採用をしてきました。
最近は、
スタッフの説明会に入ってきた瞬間にイメージをして
そのイメージにあわせて個々に質問をしています。
そして、とてもスピーディーに採用を決定します。
自社の変化とともに、採用する人材も変化してきますが、
それでも変わらない５つのポイントがあります。
遅刻せずに来たか？
予習をしてきたか？
目を見て話せるか？
メモを取っているか？
明るく元気に挨拶できるか？
これができてから、履歴書を見ます。
この５つがなければ、
どれだけすばらしい資格や履歴書であっても採用しません。
とても基本的なことですが、これが最初のステップです。
次回から、深く話していきます。
楽しみにお待ち下さい。
◇◇◇
今日の1曲は男性グループ
「ALL Or Nothing/O-Town」
イヤな事を忘れさせてくれる1曲です
◇◇
では、明日もがんばりましょう！
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